いわゆる「ワンマン経営」とは良くも悪くも継続が難しいはずです。
経営者も人間ですので、どんなに元気な経営者でも歳を取るし、死ぬこともあります。（言葉は悪いですが）
ただ、それだけリーダーが大事かということです。
「あの人についていきたい」
「あの人のもとで働きたい」
そんな方が増えれば組織として大きくなります。
しかし前述のように、リーダーにも限界があります。
その際に出てくる一つの案が「社員主導の組織」です。
ワンマン経営の特徴
- 社長が今もずっと現場に出る
- 自分がやった方が良いと思考
- 社員に任せると言ったものの、口出しして権限委譲ができていない
社員主導組織
- オープンマインド
- コミュニケーション
- 人財育成・リスキリング
- オーナーシップ
- 信頼・損用
順番は特にありません。
組織の中で上に立つ人がどこまで権限委譲するかです。
「意見をどんどん出して」
「それいいね！もっとちょうだい！」
「他のメンバーと議論しようよ」
そのような言葉が増えると、組織が活性化します。
- 「判断・決定」を「委譲・共有」に変更
- 情報は「クローズ」を「オープン」に変更
- 「しなければならない」を「すると良い」に変更
- 人事制度は「評価される」を「意見できる」に
- 人財は「キャリア（ヘッドハント）」を止め「プロパー（生え抜き）」の育成
組織が活性してゆけば「信用（上司から部下）」を「信頼（部下から上司）」に繋げていくこともできるはずです。
まとめ
人は正直な生き物です。
ダメと言われ続けると信頼がなくなり「どうせまたダメって言われるから別にいいか」ってなります。
一昔前の根性論は基本的には通用しません。
転職など働く環境はひと昔よりはるかに増えているため、一つの組織に固執する必要性がないからです。
どのような組織を求めているか、リーダーが組織における目標設計に応じて、進んでいくと良いはずです。
最後に「社員との飲みニケーション」や「社員との定期的1on1」について賛否両論あります。
それはどっちも正解です。会社によって答えが違います。